¿A qué nos referimos cuando hablamos de la psicología organizacional científica?

La psicología es un campo de conocimiento científico y práctica profesional para comprender e intervenir la forma en que las personas sienten, piensan, y actúan, junto con las consecuencias de ello para sus vidas. En el día a día, al hablar de la psicología se suele pensar en aquellos profesionales que apoyan a las personas para solucionar problemas de salud mental. Así, este ámbito de trabajo llamado psicología clínica, se ocupa de acompañar a los pacientes para resolver, por ejemplo, sus pérdidas, miedos y ansiedades.

Sin embargo, la psicología es inmensamente más que aquello, involucrando más de 50 disciplinas que abordan una amplia gama de problemáticas y oportunidades de la condición humana. Así, sólo por mencionar algunas, existe la psicología educacional, social, comunitaria, cognitiva, matemática, computacional, de la salud, del deporte, y organizacional. Esta última es aquella de interés en este artículo.

A nivel coloquial, las personas suelen asociar al psicólogo/a organizacional a aquel profesional que en una empresa se encarga de evaluar a las personas a contratar o bien de realizar los cursos de capacitación en ella. También se relaciona a este profesional a las encuestas de clima laboral. Ciertamente, estás actividades son parte esencial de la profesión de la psicología organizacional, las más visibles, pero corresponden a un conjunto estrecho de los desafíos a los que la disciplina está convocada. Esto exige una descripción más comprehensiva de lo que la psicología organizacional es.

Una definición de esta disciplina alude al estudio científico del afecto, la cognición y la conducta, junto con sus causas y consecuencias, en el contexto del trabajo en las organizaciones. A continuación, se presenta un análisis más detallado de esta propuesta conceptual.

Primero, la psicología organizacional estudia a la actividad humana de trabajar, pero no en cualquier contexto, sino, aunque suene redundante, en de las organizaciones. Estas últimas están dadas, por ejemplo, por empresas, servicios públicos e instituciones sin fines de lucro que cuentan con una estructura organizacional de mediana a alta complejidad y una respectiva dotación que la hace posible. Así, la psicología organizacional, en general, no se ocupa del trabajo realizado de forma independiente por las personas, ya sea como proveedores de servicios profesionales o bien emprendimientos de baja dimensión. De ello se derivan las otras formas de referirse a la disciplina, a saber, psicología industrial-organizacional en Norteamérica, psicología ocupacional en el Reino Unido, y psicología del trabajo y las organizaciones en los países de Europa continental. Cabe decir, además, que aún no declaradamente, esta psicología se hace cargo del fenómeno del trabajo de las grandes organizaciones, medianas a lo sumo, de modo que sus conocimientos y modelos de trabajo no están pensados para abordar los problemas específicos de las pequeñas empresas. Además, la disciplina se ocupa principalmente de los trabajos de “cuello blanco”, es decir, de las actividades de dirección, gestión, administración y operaciones profesionales, y en menor medida de las actividades de producción, de “cuello azul”. Estas últimas son más bien un foco de acción de la psicología del trabajo, o como se describe en el ámbito anglosajón, de la psicología industrial.

Segundo, el foco en el afecto, la cognición y las conductas implica que la psicología organizacional busca la comprensión de la forma de sentir, pensar y actuar que es relevante para el logro de del propósito organizacional y el bienestar de sus integrantes. El propósito implica el impacto que la empresa o la institución desea tener en su entorno al proveer sus bienes y servicios, el cual está apuntalado y mediado por los objetivos y metas que se buscan cumplir. Por su parte, el bienestar está constituido por la experiencia placentera y de significado que los integrantes de la organización viven en su día a día. El bienestar captura así la satisfacción laboral, los estados de ánimo positivos y la identificación con la organización, por señalar algunos ejemplos. Por el contrario, el malestar laboral se expresa en desproporcionados estados de estrés y eventualmente problemas de salud derivados de procesos disfuncionales en el trabajo.

Resulta relevante una reflexión acerca del por qué ocuparse del bienestar laboral. Los modelos tradicionales apuntan a la hipótesis de “el trabajador feliz es un trabajador productivo”. En cambio, los modelos contemporáneos asumen que el bienestar es un fin en si mismo, al igual que la productividad. Lo primero tiene un valor instrumental al restringir el bienestar al servicio de los intereses económicos de la organización. Lo segundo conlleva un valor prosocial al enfatizar que las empresas e instituciones son responsables, en cierta medida, de la calidad de vida de sus integrantes. Si bien ambos paradigmas suelen entenderse como antagónicos por alguno/as pesimistas acerca de las motivaciones de las organizaciones, en la práctica ellos son perfectamente complementarios. Si los integrantes de la organización están psicológicamente bien, la organización tiene una ventaja para lograr su propósito, y ello retroalimenta al bienestar. Es decir, si a la organización le va bien, la calidad de vida de sus integrantes también tiene una mayor probabilidad de satisfacción.

Una definición de esta disciplina alude al estudio científico del afecto, la cognición y la conducta, junto con sus causas y consecuencias, en el contexto del trabajo en las organizaciones.

Pero ¿de qué se ocupa concretamente la psicología organizacional? Sus fenómenos de estudio se pueden describir en 4 niveles de análisis, siendo los siguientes algunos ejemplos de ellos:

1 Individuo

• Habilidades y personalidad

• Emociones, actitudes y motivación

• Desempeño y conductas laborales

2 Puesto de Trabajo

• Exigencias de las tareas a realizar

• Recursos para la ejecución del trabajo

3 Grupo

• Trabajo en equipo

• Liderazgo

4 Organización

• Clima laboral

• Cultura organizacional

En el nivel individual preguntas claves son ¿qué habilidades y características de la personalidad deben disponer los trabajadores para realizar efectivamente sus tareas?, ¿cómo fomentar la experiencia psicológica placentera y de bienestar?

Para el puesto de trabajo nos preguntamos ¿qué características tienen los trabajos que son motivantes y desarrollan el potencial de los trabajadores? ¿qué exigencias componen los trabajos que desafían a las personas o bien las exponen a niveles descontrolados de estrés?

En los grupos algunos problemas se relacionan con ¿qué factores participan en la comunicación, coordinación y colaboración en los equipos?, ¿cómo se puede manejar el conflicto?, ¿qué acciones de liderazgo facilitan u obstruyen el trabajo en equipo?

En el nivel organizacional, cuestiones centrales son ¿cómo influye el clima laboral en la motivación, la satisfacción y el compromiso?, ¿qué características de la cultura organizacional facilitan la implementación y el éxito de su estrategia?

Las preguntas anteriores destacan que nos ocupamos de los antecedentes y consecuencias de los procesos psicológicos en las organizaciones, lo cual nos lleva a los esfuerzos para determinar las relaciones de causalidad entre ellos. Esto da cuenta del último componente de la definición propuesta para la psicología organizacional, a saber, su carácter científico.

La psicología organizacional es indubitablemente una disciplina científica. Esto quiere decir que el conocimiento a su base se construye sobre la observación controlada y sistemática del afecto, la cognición y la conducta en relación con problemas que son empíricamente verificables, replicables, y generalizables a la población de estudio. Estos son principios fundamentales para despejar cualquier otro tipo de explicaciones psicológicas coloquiales y pseudo-científicas. Estas pueden ser interesantes ejercicios intelectuales, pero tienen limitaciones serias para informar a la gestión de un sistema organizacional que exige respuestas certeras.

Esto nos lleva a una última discusión ¿qué no es la psicología organizacional? Si aceptamos que ella es una disciplina científica, dicho sea de paso, desarrollada por más de 20 mil investigadores a lo largo de las principales universidades del mundo, debemos vehementemente concebir que no se trata de subjetividades, creencias populares, ni pseudo ciencias. La actividad de la psicología organizacional tiene proponentes informados y alineados con los conocimientos científicos relevantes para ello. Sin embargo, ella también está plagada de exponentes que trabajan desde el sentido común que se reduce a deseos, creencias, o experiencias idiosincráticas que tienden a generalizarse en la cultura, pero no explican el comportamiento de la población como un todo. Además, también está la influencia de paradigmas psicológicos que no se asumen como científicos, pero que tienen la pretensión implícita de serlo, aun cuando esto se suela negar. Ellos son formas de pseudo ciencias. Ciertamente, la psicología no científica también tiene un valor en la cultura, pero difícilmente podría llevar a informar a las decisiones que necesitan de una alta verosimilitud y trascender a la subjetividad y las realidades sociales acotadas.

Quisiera destacar también que la psicología organizacional tampoco es equivalente a la gestión de recursos humanos ni a la práctica del desarrollo organizacional. Estas últimas son tecnologías de la administración que se informan de la psicología organizacional, pero no se limitan a ella. La psicología organizacional provee conocimientos básicos para el desarrollo de estas herramientas de gestión con el fin de, por ejemplo, diseñar los sistemas de reclutamiento y selección, inducción y capacitación, remuneraciones e incentivos, junto con apoyar los procesos de cambio organizacional. No obstante, en la práctica profesional, estos ámbitos se confunden, sobre todo porque un número importante de psicólogo/as organizacionales trabajan en las áreas de recursos humanos y desarrollo organizacional. Sin embargo, ello es sólo una parte del ejercicio de la disciplina, porque hay quienes también se ocupan de construir y elaborar su conocimiento teórico y conceptual, como el caso de quienes nos dedicamos a la investigación científica.

En resumen, la psicología organizacional científica lleva a cabo el estudio sistemático del sentir, pensar y actuar circunscrito al contexto del trabajo en las empresas e instituciones. Su quehacer se centra en los fenómenos psicológicos que ocurren en distintos niveles de análisis, con miras a apoyar la efectividad organizacional y el bienestar de sus integrantes. Pero, desde el punto de vista estrictamente científico, me gustaría dejar para la reflexión un aspecto no desarrollado en el artículo, a saber, esta disciplina no se limita a la práctica profesional porque también busca satisfacer la curiosidad intelectual. Es decir, dedica esfuerzos en comprender cuestiones que hoy parecieran no tener valor práctico, pero quizás mañana, o nunca, lo tendrán. El conocimiento tiene valor en si mismo. Ello será materia de otro post…